第4章

资，在三年前你入职的时候，是符合市场行情的。这三年你成长了很多，这个我承认。但是公司的薪资体系不是看你的成长曲线，是看岗位的价值区间。你的岗位在体系里的薪资区间就是这样的。你想突破区间，要么晋升，要么等普调。”
我说：“那赵晨曦呢？他刚毕业，岗位和我一样，为什么他的薪资可以突破我的区间？”
**沉默了几秒钟。
然后他说了一句我大概这辈子都忘不了的话。
“他是新人，按市场价招进来的。你是老人，按内部体系走的。这是两套逻辑。”
两套逻辑。
说得好。
我点了点头，没再说什么，起身离开了他的办公室。
回到工位，赵晨曦正在改方案，看到我回来，抬头冲我笑了笑：“念姐，这个客户的数据报表我做了第一版，您帮我看一下？”
我说好，先放那儿吧。
他大概以为我太忙了，把文档发给我，又埋头去改别的了。
我坐在工位上，打开那个文档，一行行看下去。数据清洗做得很干净，可视化也选了合适的图表类型，配色甚至比我自己做的还好看。他学东西真的很快。
我想起他刚来的第一周，连数据**的登录入口都找不到。我一步步教他，给他写了一份操作手册，把常见的坑都标注出来。第二周他开始独立对接客户，第一通电话打得磕磕绊绊，我在旁边听完，挂了电话之后给他复盘了四十分钟。
现在他已经能独立出方案了。
方案做得比我还好看。
而他的工资比我高两千。
我不是嫉妒他。赵晨曦是个好苗子，他值得那个价。我嫉妒的是这家公司对待“自己人”的方式。
他们宁愿花更高的价格去外面买一个没有经过验证的新人，也不愿意花同样的钱留住一个已经被证明过价值的老人。
因为新人要的是“市场价”。老人要的是“涨薪”。
在他们看来，前者是不得不花的成本，后者是可以拖一拖、压一压的请求。
接下来一个月，我开始认真观察这家公司。
我注意到一些以前忽略的细节。
每周一的产品运营例会，**主持会议。他桌上的会议记录本，封面印着公司logo，第一页写着部门年度目标：客户续费率8